Justa causa ao empregado que se recusa a usar epis, é possível?
A justa causa decorre da prática de um ato que configure séria violação dos deveres do empregado, rompendo a relação inerente à relação de emprego, tornando indesejável ou inviável a manutenção do referido vínculo. A CLT traz no seu art. 482 a previsão taxativa das possibilidades de aplicação da justa causa ao empregado, porém, nada impede que outros dispositivos legais também prevejam hipóteses distintas de justa causa, o essencial é que essa previsão seja feita por lei. O parágrafo único ? alínea ?b? do art. 158 da CLT prevê expressamente a possibilidade de dispensa por justa causa ao empregado que se recusar injustificadamente a usa os EPIs, vejamos: ?Art. 158 - Cabe aos empregados: Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada: (...) b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.? Esse dispositivo dispõe acerca das regras de medicina e segurança do trabalho a serem observadas pelo empregado. Assim, a recusa injustificada do empregado, à observância das instruções expedidas pelo empregador (quanto às preocupações a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais), e ao uso de EPIs fornecidos pela empresa, representam hipóteses especificas de justa causa. As condutas do art. 158, parágrafo único, da CLT correspondem à modalidade de insubordinação (prevista no art. 482, alínea ?h?, da CLT), por representar o descumprimento de ordens gerais quanto à prestação do serviço. A insubordinação significa desobediência a determinada ordem pessoal do empregador endereçada a certo empregado ou a pequeno grupo deles, como ocorre com a determinação para uso dos EPIs. Portanto, a justa causa ao empregado insubordinado é plenamente possível, o que, inclusive, independe de advertência ou suspensão preliminar, pois não há previsão legal que determine uma quantidade mínima de advertências, mesmo porque esta só tem caráter educativo e não punitivo, como é o caso da suspensão que uma vez aplicada já seria uma penalidade ao empregado, a qual também não é requisito prévio para aplicação da justa causa, esta, pode ser aplicada de imediato a critério do empregador, desde que comprovada a ocorrência das condutas previstas em lei que autorizem a aplicação da justa causa que é sem dúvida a penalidade mais gravosa no ordenamento jurídico trabalhista. O empregador precisa estar muito bem documentado acerca do ocorrido para não correr o risco de sua decisão ser revertida numa eventual reclamação trabalhista.